実戦 人材開発の教科書

退職予防策として企業文化の改革をあげていますが、そんな思考で企業文化に変化をもたらすことはありえないでしょう。
人材要件の定義は非常に難しく、かつ環境や戦略に応じて変化するもので、つい「やっつけ仕事」になってしまいがちです。
しかし、人材要件の定義に、いかに丁寧に取り組むか、時間と人をかけるか、つまり「投資できるか」で教育成果は大きく異なるでしょう。

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■人材開発のＰＤＣＡを経営者主導でまわす
１．人材要件を定義する（Ｐ）・・・能力・行動要件や成果を定義
２．ギャップを分析する（Ｐ）・・・要件と社員の現状のギャップを分析
３．教育体系を整備する（Ｐ）・・・ギャップを埋めるための教育体系を整備
４．教育を実施する（Ｄ）
５．効果を測定する（Ｃ）
６．対策を打つ（Ａ）

■「自律」「選択」より「必須」が必要
要件が明確になっているのであれば、必要なこととして有無を言わさず教育するべき
（逆にいえば選択研修は要件が不明確であることのあらわれかもしれません）

■職種別人事制度
職種が異なれば期待する人材要件が異なり、人材要件が異なれば効果基準や等級制度も変わるはず

■退職予防
１．退職原因の調査と分析・・・データ分析、ヒアリング、ＥＳ調査やモラールサーベイ
２．報酬面・非報酬面の施策・・・非報酬面では企業文化、職務、成長など

■コア人材の育成
１．コア人材研修で若い時から幹部候補研修を
２．受講者の入れ替えで危機感と他の者へのチャンス感を維持する
３．現場感覚を磨かせるために、計画的に現場でのキャリアも積ませる

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